在目前竞争日趋激烈的情况下，对管理者而言，除去本身的专业能力外，对外部的敏感和关注，以及网罗内外部专业人士共同推动企业发展的能力，变得更为重要，而在这方面，“成功的管理者”较“有效的管理者”具有更大优势。从卢森斯的研究中可以看出：与“有效的管理者”更为关注职责内的事务不同，“成功的管理者”表现出更强的“外向性”。
“成功的管理者”将其近一半的时间用在了社交活动、政治活动和外界交往等活动上。而这些活动的进行无疑会使管理者获得充分的外部情报信息，使其能够迅速及时地了解市场上竞争对手和消费需求的变化，从而有利于企业保持对环境的适应。
同时，“成功的管理者”建立和维护网络关系的能力还使他们善于将各种专家和关键人物团结在自己周围，这种网络关系不仅使“成功的管理者”能及时获得内、外部信息，同时对其制定正确决策、保证决策的顺利实施也是至关重要的。在此，除管理者自身的能力外，其识人、用人的能力也变得至关重要，这不仅使管理者本人能够有更充分的时间考虑战略和方向性问题，同时也可以充分发挥下属和外部专家的潜力和智慧。因此，案例中B厂长对下属的授权，非但不是一种无能的表现，相反正是其高层领导素质的体现。可以说，正是日益激烈的竞争环境使得像 B广长这样的在增加企业适应性方面有重要作用的“成功的管理者”有了更多的晋升机会。
（三）“成功的管理者‘能力和素匮的稀缺性
“成功的管理者”的稀缺性是由“成功的管理者”能力和素质的稀缺性决定的。一种能力或素质的稀缺性与该能力或素质的可复制性呈负相关关系。现实中，有些能力或素质易于通过培训传授获得，那么这种能力或素质就是易于复制的，因此其就是非稀缺的，因为其可以通过教授来扩大数量，沟通及人力资源管理能力就属于这一类型；但也有些能力或素质是难以通过培训传授的，这种能力或素质与某个人紧密相联，无法或难以复制，因而体现出稀缺的特性，建立和维护网络的能力和素质就属于这种类型，这种能力的形成通常与能力所有者的个性和特殊背景密切相关，而这些是无法（至少是在短期内）通过教授形成的。因此，对于企业而言，“威功的管理者”较“有效的管理者”更为稀缺。而众所周知：人力资源的价值除决定于自身能力外，供求关系也是一项重要决定因素，“成功的管理者”的稀缺性，使其拥有更高的人力资本价格。而“晋升”作为一种特殊而有效的报酬方式，也是企业奖励和留住“成功的管理者”的手段之一。因此，从稀缺性这一角度，也可解释为什么“成功的管理者”较“有效的管理者”有更多的晋升机会。
（四）“成功的管理者”贡献的无形性
从上面的分析中可以看出，“成功的管理者”与“有效的管理者”对企业的贡献形式是不同的。“有效的管理者”的贡献主要体现在沟通和人力资源管理方面，并且其活动主要发生在企业内部，因此这些贡献能够通过交流例行信息和处理文书工作的数量，以及激励、惩戒、调解冲突、人员配备和培训的数量来衡量，且是“有目共睹”
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