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• ·提高组织效率的管理方法--谈公司中绩效管理
• 2006-12-22 16:31:12
• 现代社会科技迅猛发展，各个企业在激烈的竞争中各显其能，大展身手，我们公司处于创业初期，各种制度和体系不健全，要想在激烈的角逐中快速发展壮大，除了依靠经验和机遇，我们也要转变思路，建立新型的人力资源管理系统，通过有效的人力资源分配，迅速提高公司员工的凝聚力和工作效率，其中绩效管理就是一种高效率工作的管理方法，绩效管理可以将公司的战略目标分解到各个单元，进而分解到每个人，通过对每个员工进行绩效管理、改

• ·激励约束失衡引发的管理黑洞
• 2006-12-22 16:31:12
• 上海某设备公司精细诊断实例　　激励和约束是企业管理中的两个重要手段。对于不同性质的工作，激励和约束之间的替代性是不同的，如对于生产性劳动，激励和约束之间的替代性较强；而对于科研、创新性工作，激励和约束之间的替代性较差。但无论什么性质的工作，激励和约束都必须配合使用，否则就会出现很多管理问题。　　在长期的咨询实践中，我们发现很多企业都存在着激励、约束搭配失衡问题，为此我们提出了“激励／约束组合矩阵”

• ·绩效管理要注重过程管理
• 2006-12-22 16:31:12
• 绩效管理更注重过程管理　　一直以来，大家都把每年两次的绩效考核当作绩效管理的全部，为了选择一个合适的KPI指标，我们的HR经理们是绞尽脑汁，最后还达不到预期的效果，直线部门不满，人力资源部也是出力不讨好，所以，“绩效管理”就成了鸡肋，有很多的人力资源专业人士都这样在操作“绩效管理”，其实这是一个很大的误区。　　首先，所有的HR经理应该改换观念，绩效管理不仅仅是几个KPI指标，明确绩效管理是一个过程

• ·KPI－－绩效管理的关键
• 2006-12-22 16:31:12
• KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业

• ·绩效指标与组织目标
• 2006-12-22 16:31:08
• 北大纵横管理咨询公司咨询顾问魏双勤对企业人力资源管理有自己的一套见解，本文只是这些见解的一部分，请看她对绩效考核指标的看法……　　绩效考核对于科学评定员工业绩、确定公平薪酬、人事调整、培训等具有重要作用。如果抓住了绩效指标的特性，便能够制定出一套合理的考核指标。 　　科学的绩效考核指标应具有四个特性：与组织目标的一致性、与组织结构的依存性、完整性和可控性。 　　与组织目标的一致性 　　制定绩效考核

• ·年末绩效考评中常见的误解
• 2006-12-22 16:31:08
• 临近年末，企业里都开始搞年终绩效考评。可在实际操作中，对绩效考核尚存许多误解，归纳起来，大致有六种。　　误解一：绩效考评就是对人进行考核　　绩效两字，英文原意是“表现”。也就是说，现代企业管理当中的绩效考评，本意应该是对工作表现的考核。这就意味着在考核对象方面打破了传统。　　传统的考核是对人的德、能、勤、绩的考核，这是从行政部门的考核中延伸过来的，它实际上考核的是人，而不是人的工作表现。而现代的绩

• ·沟通—绩效评估的核心
• 2006-12-22 16:31:08
• A公司是广东一家著名的乡镇化工企业。2000年10月份，该公司在某顾问公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进一个科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：　　1、虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；　　2、每当考核完毕，被考核人经常以

• ·古代管理思想中的“胜任力素质模型”
• 2006-12-22 16:31:08
• 管理能力素质　　在先秦诸子中，荀子是最重视人才能力素质分析的先哲。他从管理人员具备的知能力、言能力和行能力上作比较分析，将他们分为五类人：庸人、士、君子、贤人和大圣。从荀子对管理人员梯次能力的纵向和横向比较分析中，对中国古代先哲论述的管理能力素质种类有比较清楚的认识。　　政研能力素质。这是最受人重视的管理能力素质。政研能力有不同层次之分。不同人的政研能力素质可分成类。　　识人用人能力素质。主张管理

• ·绩效管理指标分解
• 2006-12-22 16:31:07
• 实践中，尽管管理者都承认绩效管理的重要性，但运作起来，绩效管理总难免令人有“鸡肋”之感——员工绩效管理无法体现企业战略目标的价值；考核指标难以量化，结果也不准确、不科学；考核过程犹如走过场，无法引起员工重视；考核结果的应用效果不佳，难以有效激励和约束员工。　　笔者通过对大量企业的调查分析发现，目前国内企业在绩效管理上的困难主要源于：管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。在笔者看

• ·绩效评估常见的人为偏差
• 2006-12-22 16:31:04
• 绩效评估，旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。对此，某外资顾问咨询公司人力资源资深顾问ruci以其多年专业经验，介绍了绩效评估中常见的几种人为错误。　　　　ruci认为，绩效评估犹如一把双刃剑，做好了可激活整个企业；反之，就会产生诸多问题，进而导致许多意想不到的后果。　　　　绩效评估中常见的人为偏

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