借助管理心理学为员工减压

7月18日，年仅26岁的华为员工张锐在深圳某小区内自缢身亡，此事距25岁的华为员工胡新宇猝死只有一年多时间。同样是风华正茂的生命消逝，同样发生在这家赫赫有名并以工作压力著称的企业，尽管这两者之间未必存在直接因果联系，华为的企业文化和管理制度还是被舆论推向了风口浪尖。

“狼文化”反咬伤自己

接踵而至的员工死亡事件只是一个侧面。“为什么华为的人员流失率、特别是高管流失率非常之高，而且他们走得都近乎无情无义？”这样的疑问由来已久，有人将其归结为华为“狼性文化”的后遗症。虽然，没有“狼性文化”就没有今天的华为，但这种竞争性惨烈的文化正越来越像一柄双刃剑。在严厉的“狼性”管理机制下，超强的劳动强度使员工身处高度紧张的常态中。华为强调“在你旁边蹲着一只狼”，在内部制造出近乎残酷的竞争氛围，随时准备替换表现不佳的员工，进一步加剧了人际关系的紧张。此外，狼的独断在华为的核心层打下了烙印，对此，普通员工的心理压力可想而知。

近年来屡屡上演的核心员工离职纠纷就很能说明问题。2002年，华为以“不正当竞争”为由提起民事诉讼，起诉前员工组建的上海沪科公司。后突然撤销民事诉讼改成刑事诉讼，以盗窃华为核心技术机密为由将两位前员工送进监狱。

2003年，曾为华为工作10年的创业元老刘平将旧东家推上被告席。刘平称曾为华为的技术创新与产品开发立下汗马功劳，但离职时的股权利益分配方案让他不能接受。而和刘平一起辞职、创业的黄灿也表示要拿起法律武器向华为讨个说法。两人的行动得到很多“前华为人”的公开支持。而李一男出走后，港湾与华为的激烈争斗更是引发了业界“地震”。

一位已离开华为的老员工这样形容：“如今的华为更像一个军事化组织，是一个充满防范心理的企业。”可见，“狼文化”一旦反噬，企业本身比员工伤得更重。

制度不是万灵药

企业究竟是一个怎样的场所？一方面，老板通过它来获利，另一方面，它也是老板和员工一起工作的地方。除却老板与员工之间天然的雇佣关系，两者更多地表现为一种合作关系：老板希望通过员工来获得更大的收益，员工也希望通过老板提供的平台来实现自己的追求。

然而在竞争激烈的当今社会，这种有利于劳资双方“求同”的统一性却被淡化得相当厉害。“对立管理”之下，老板困惑不断：员工到底需要什么，为什么他们工作没有激情，不愿意和老板沟通？为什么员工做事总不到位、不上心，还那么容易跳槽？究竟应该“以人为本”还是应该“没有任何借口”呢？同时员工也抱怨：老板到底需要什么，要怎么样才算敬业？我们是员工还是仆人，老板为什么不关注我们想要什么？他为什么不信任员工，不理会抱怨？

《企业和谐的36个关键》的作者钟镛认为，建设和谐企业的关键在于制度化。制度可以在老板和员工之间搭建理解、沟通的桥梁，把双方的思路和想

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