“片面地谈‘重赏之下，必有勇夫’的时代已经过去。”一位企业主在记者面前叹息。
手中无将，高处不胜寒，中层危机在CEO等中国企业高层眼中触目惊心。一方面，现在高管对中层的普遍要求不再是业绩等于一切那么简单，对“勇夫”还增添了许多人性化的内容，如诚信度、凝聚力、包容性等；另一方面，中层考虑也更加全面，“重赏”除了薪酬福利，还有对企业文化认同性、职位升迁率、培训和利益分享机制等。
美世人力咨询2006年中国大陆地区企业员工调研报告显示，中层管理人员的薪酬增长最为突出，上海、广州、北京年均增长都在8%以上。同时中层管理人员的离职率（31%）远远高于市场平均水平。中高层经理人的流动率及薪酬上涨幅度偏高，表明他们是目前人才市场上最活跃的群体。
中层危机的两大层次
这场中层危机主要分为两个层次—— 缺失危机与管理危机。与我们以往关注较多的人才流动困境不同的是，对于高管来说，最突出的关键点在前者—— 中层管理者、团队的缺失断层，与高层、企业发展需要不符等不正常状况对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。
据某网站2006年全年的统计调查（见下表），每一个中层管理职位的空缺，就有至少800～1000份简历前来应聘，但是依然有那么多单位挂上几个月甚至一年仍然虚位以待。虽然在供求比例上看可谓人才济济，但是就反馈看，符合具体企业需要的优秀中层经理的数量并不值得乐观。
● 缺失危机
“外部找不到人，内部也没有合适的人”使高管陷入两难。
从外面挖人首要靠高薪，现在大部分国内民企、私企还不具备这方面的条件和竞争力，另外快速适应度、存活性也是挑战。两三年不跳一次槽变成了非正常现象，干上五六年就算“痴心情长剑”了。
可是内部培养是否跟得上企业迅速发展的速度呢？中国市场发展太快，真正成熟的人才并不多，坐等团队成熟显然不是上策。“随着企业所处的阶段，以及在行业的地位不同，对人才的需求也不同，新的人员不断地进来，能否整合好也是大问题。如何打造一支成熟的团队，是令我头痛的问题。”爱康网健康科技有限公司副总裁惠云明指出。时尚集团董事长郭奎章也说：“我们公司很多干部都是从员工晋级的。这个过程很漫长。我们也尝试了几次到外面去挖人，但都不太成功。”
深圳维康实业公司CEO钟志祥告诉记者，“我们最大最头疼的问题就是中层的选育。现在采用的是自己培养和外聘相结合，但磨合、沟通都有不小的成本。”时间、人力、财务成本全部翻番，与产出效益却迟迟不成比例，高层当然急火攻心。
另外，底层管理者因信息不畅、机会有限、能力不足都会造成中层断档。中国人讲究谦虚勤勉，许多底层因为没有足够的勇气与自信，错失机会者不在少数。何况不少高层平民意识淡漠，与一些底层管理者缺乏沟通，尤其还喜欢带着批评轻视、家长管教意识看下层，在升级规则上屡屡设限，就更不会有人愿做“出头鸟”了。
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基本信息- 作者：李 薇
- 来源：出处：《经理人》
- 阅读：
- 时间：2007-3-2
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