企业文化刚性的组织生命周期模型
学，是指组织利用竞争性价格来评估组织的产出和生产率；官僚制是利用规则、政策、权威层级、书面文件、标准和其他官僚机制来使行为标准化和评估业绩；而当组织进入成熟阶段以后，战略控制的手段则更多地依赖于第三种方法，即使用社会手段，例如组织文化、共享的价值观、承诺、传统、信念来控制组织成员的行为。
虽然战略控制的方法有所不同，但其结果却都强化了处于成熟阶段的组织的理性特征，于是，企业员工的知识体系与技能、企业的权力机构和管理系统、企业的组织结构均处于成熟与稳定阶段，企业的各组成要素之间经过长期的磨合，互相启发和补充，产生整体大于个体之和的协同效应。但一旦组织成员的知识体系结合为一体，就会像矿床一样，形成阻止知识、个人自由转移的组织氛围（这种现象也与个体的“知识过滤”机能有关。Rumelt (1995)等人指出，个体的心智模式对于所接受到的外部信息有一种过滤作用，个体回保留下与自己心智模式相匹配的信息，而对于与自己心智模式不相匹配的信息则可能无意识地予以忽略。而这种“扭曲的认知特点”将会使个体丧失对有可能引发重大变革的新知识的识别与保持的能力，也会降低知识转移的效率）。此时，企业所拥有的知识已经成为组织进行变革与调整的障碍，人们既不想改变，也不可能迅速地改变。工作方式通常是根深蒂固地植根于特定组织行为模式之中的，而且在很多情况下，知识的生成与共享——与有形资产不同——在许多行业中仍然被视作不正常的，甚至被认为会对个人职位形成威胁。并且，企业文化在经历了前两个阶段的演化之后，已逐步走向成熟与稳定，强调内部控制，注重一元文化的塑造，在企业中形成了围绕企业使命的共同的核心价值观。成熟阶段的企业往往也处于成功的巅峰，经营上取得的成就使得企业认定其现有的企业文化是最优的而不对其加以变革甚至还自觉或不自觉地予以强化，在此过程中，企业文化的刚性特征便逐步达到了它的临界点。由于企业文化刚性特征的存在，企业组织的结构和文化此时已逐渐走向惰性与僵化，一旦企业面临环境的突变，这种曾经培育了成功的组织结构和文化便会迅速成为企业走向衰败的最根本的因素。
五、蜕变阶段——文化的分化
与自然界中的有机体类似，企业也有其独特的诞生、成长、成熟以及衰老死亡的生命周期，一般而言，在蜕变阶段，组织中的官僚体制可能达到了其极限，并拥有广泛的控制系统、规章和程序。此时，企业的产品、企业所拥有的市场甚至企业组织自身都进入了衰退期，但衰亡并不是企业生命周期的必然结局，企业完全可以通过自行调整来获取新生，这也正是企业管理的魅力所在。处在蜕变阶段的企业往往正处于成功的巅峰，其路径演化也处于线性与非线性状态的交界处，当能够超越既定演化路径的外部效应、外生变量或权力的变化出现时，沿着原有路径继续演化的企业将陷入“核心能力陷阱”，而要实现企业的永续发展，企业必须要努力实现对既有发展路径的超越。为此，在组织设计方面要以组织转型为重点[15]、在组织战略方面要实现战略的柔性化[16]、在组织知识的管理方面要注重知识的再获取与创新。
在蜕变阶段，企业文化的刚性特征到达了它上升曲线的一个“拐点”，企业文化也面临着它的分化点，即要么就此继续演化自生自灭，要么与组织一起实现对其自身路径的超越。
六、结 语
企业组织是一个由许多成分和行为主体所组成的复杂自适应系统，既
虽然战略控制的方法有所不同，但其结果却都强化了处于成熟阶段的组织的理性特征，于是，企业员工的知识体系与技能、企业的权力机构和管理系统、企业的组织结构均处于成熟与稳定阶段，企业的各组成要素之间经过长期的磨合，互相启发和补充，产生整体大于个体之和的协同效应。但一旦组织成员的知识体系结合为一体，就会像矿床一样，形成阻止知识、个人自由转移的组织氛围（这种现象也与个体的“知识过滤”机能有关。Rumelt (1995)等人指出，个体的心智模式对于所接受到的外部信息有一种过滤作用，个体回保留下与自己心智模式相匹配的信息，而对于与自己心智模式不相匹配的信息则可能无意识地予以忽略。而这种“扭曲的认知特点”将会使个体丧失对有可能引发重大变革的新知识的识别与保持的能力，也会降低知识转移的效率）。此时，企业所拥有的知识已经成为组织进行变革与调整的障碍，人们既不想改变，也不可能迅速地改变。工作方式通常是根深蒂固地植根于特定组织行为模式之中的，而且在很多情况下，知识的生成与共享——与有形资产不同——在许多行业中仍然被视作不正常的，甚至被认为会对个人职位形成威胁。并且，企业文化在经历了前两个阶段的演化之后，已逐步走向成熟与稳定，强调内部控制，注重一元文化的塑造，在企业中形成了围绕企业使命的共同的核心价值观。成熟阶段的企业往往也处于成功的巅峰，经营上取得的成就使得企业认定其现有的企业文化是最优的而不对其加以变革甚至还自觉或不自觉地予以强化，在此过程中，企业文化的刚性特征便逐步达到了它的临界点。由于企业文化刚性特征的存在，企业组织的结构和文化此时已逐渐走向惰性与僵化，一旦企业面临环境的突变，这种曾经培育了成功的组织结构和文化便会迅速成为企业走向衰败的最根本的因素。
五、蜕变阶段——文化的分化
与自然界中的有机体类似，企业也有其独特的诞生、成长、成熟以及衰老死亡的生命周期，一般而言，在蜕变阶段，组织中的官僚体制可能达到了其极限，并拥有广泛的控制系统、规章和程序。此时，企业的产品、企业所拥有的市场甚至企业组织自身都进入了衰退期，但衰亡并不是企业生命周期的必然结局，企业完全可以通过自行调整来获取新生，这也正是企业管理的魅力所在。处在蜕变阶段的企业往往正处于成功的巅峰，其路径演化也处于线性与非线性状态的交界处，当能够超越既定演化路径的外部效应、外生变量或权力的变化出现时，沿着原有路径继续演化的企业将陷入“核心能力陷阱”，而要实现企业的永续发展，企业必须要努力实现对既有发展路径的超越。为此，在组织设计方面要以组织转型为重点[15]、在组织战略方面要实现战略的柔性化[16]、在组织知识的管理方面要注重知识的再获取与创新。
在蜕变阶段，企业文化的刚性特征到达了它上升曲线的一个“拐点”，企业文化也面临着它的分化点，即要么就此继续演化自生自灭，要么与组织一起实现对其自身路径的超越。
六、结 语
企业组织是一个由许多成分和行为主体所组成的复杂自适应系统，既
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：网上资料
- 阅读：
- 时间：2006-12-21
-
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