企业文化刚性的组织生命周期模型
发展的强大的文化力的。所以，在初创阶段，领导者必须具备良好的解决冲突的能力，管理的重心是在尽可能短的时间内选择和确立主流文化，启动文化力以带动组织前进。
三、成长阶段——文化的演化
企业在初创阶段的这种混沌状态不会持续很长时间，随着“领导与管理危机”[6]的出现，组织开始寻求并获得强有力的领导，组织开始提出明确的目标和发展方向，部门也随着权力层级、工作分派和劳动分工而逐步建立。尽管此时组织中已出现了某些规范的制度和程序，但这是组织的青年期，其结构形式仍然是非规范化的[7]，因此，本文从组织的开放系统视角去审视处于成长期的组织。
组织的开放系统视角将组织作为一种以功能模块形式出现的控制系统来进行分析的，并引入“熵”的概念，即组织系统自发地朝着熵增的状态运行：设置结构要素、分解差异性结构、使系统自组织而向更高的秩序和复杂性方向演进[8]。为此，组织设计的目标就是确定适当的工作流程、控制体系以及计划机制之间的关系，通过条件相关进程中的连锁行为，解决组织在规定环境中的模糊性问题，强调维持组织的等级制度，重视组织内部，将信息管理和记录有效地结合在一起，以保证组织的稳定性和长期决策的连续性。强调这种价值观念的组织通常拥有完备的资料库、明确的职务说明、预期目标和解决冲突的程序。
在经过了初创阶段的一致性进程之后，组织的战略逐步收敛于某一主导战略，但由于这种主导战略往往是由一些偶然事件，如市场中的新机遇或某项新技术的出现所引发，而一旦被确立下来，主导战略便会引导并“锁定”于特定的路径，并沿着既定的路径持续地发展下去。组织战略的这种路径依赖特征的形成机制十分复杂，既有经济方面的原因，也组织管理的影响，其中，从经济学的角度看，沉没成本效应[17]、网络效应[18]、学习效应[19]和规模经济性；从组织管理方面看，组织记忆[20]、管理人员认知[21]以及组织结构[22]等均决定了组织战略的这种锁定状态。此时，出于组织主导战略和日益增加的工作复杂性的需要，作为组织生产性、技术性和社会交往性知识的储藏库的组织惯例开始出现，但这种组织惯例并不仅仅是组织知识的简单加总，而是一种结构化的组织特定操作性知识的存储。组织的这种知识结构具有自行衍生的功能，即组织不仅可以通过学习从外界直接获得知识，而且由于知识之间具有能够为人们所觉察的内在联系，还可以通过组织成员和他们的环境之间正在发生的相互作用逐渐演化出新的知识来，这种新知识是内生的从而具有了默会的特征。默会的知识是特定群体的成员所独有的，在成员交往过程中起到协调作用。所以，正如Nelson和Winter所说的，组织惯例是一个“休战协定”(truce)，通过使组织成员满意于他们所扮演的角色，把组织内潜在的和明显的冲突保持在可预测的限度之内，从而提高组织这一功能模块运行的可控性。但Nelson和Winter同时也指出，坚持组织的惯例将导致相对刚性或甚至是惰性的行为，当环境条件非预期地发生变化时，它表现得不够灵活[9]，也就是说，企业文化的刚性特征出现在组织的成长阶段。
在组织的成长阶段，企业文化亦处于成长阶段，并在不断的吐故纳新过程中获取养分，不断地演化自己，提升自己的文化力以保证企业的快速成长。因此，成长阶段企业文化建设的重心是培育共同的核心价值观，从而确立起企业的主流文化。Quinn将这一过程描述为：为组织定义特
三、成长阶段——文化的演化
企业在初创阶段的这种混沌状态不会持续很长时间，随着“领导与管理危机”[6]的出现，组织开始寻求并获得强有力的领导，组织开始提出明确的目标和发展方向，部门也随着权力层级、工作分派和劳动分工而逐步建立。尽管此时组织中已出现了某些规范的制度和程序，但这是组织的青年期，其结构形式仍然是非规范化的[7]，因此，本文从组织的开放系统视角去审视处于成长期的组织。
组织的开放系统视角将组织作为一种以功能模块形式出现的控制系统来进行分析的，并引入“熵”的概念，即组织系统自发地朝着熵增的状态运行：设置结构要素、分解差异性结构、使系统自组织而向更高的秩序和复杂性方向演进[8]。为此，组织设计的目标就是确定适当的工作流程、控制体系以及计划机制之间的关系，通过条件相关进程中的连锁行为，解决组织在规定环境中的模糊性问题，强调维持组织的等级制度，重视组织内部，将信息管理和记录有效地结合在一起，以保证组织的稳定性和长期决策的连续性。强调这种价值观念的组织通常拥有完备的资料库、明确的职务说明、预期目标和解决冲突的程序。
在经过了初创阶段的一致性进程之后，组织的战略逐步收敛于某一主导战略，但由于这种主导战略往往是由一些偶然事件，如市场中的新机遇或某项新技术的出现所引发，而一旦被确立下来，主导战略便会引导并“锁定”于特定的路径，并沿着既定的路径持续地发展下去。组织战略的这种路径依赖特征的形成机制十分复杂，既有经济方面的原因，也组织管理的影响，其中，从经济学的角度看，沉没成本效应[17]、网络效应[18]、学习效应[19]和规模经济性；从组织管理方面看，组织记忆[20]、管理人员认知[21]以及组织结构[22]等均决定了组织战略的这种锁定状态。此时，出于组织主导战略和日益增加的工作复杂性的需要，作为组织生产性、技术性和社会交往性知识的储藏库的组织惯例开始出现，但这种组织惯例并不仅仅是组织知识的简单加总，而是一种结构化的组织特定操作性知识的存储。组织的这种知识结构具有自行衍生的功能，即组织不仅可以通过学习从外界直接获得知识，而且由于知识之间具有能够为人们所觉察的内在联系，还可以通过组织成员和他们的环境之间正在发生的相互作用逐渐演化出新的知识来，这种新知识是内生的从而具有了默会的特征。默会的知识是特定群体的成员所独有的，在成员交往过程中起到协调作用。所以，正如Nelson和Winter所说的，组织惯例是一个“休战协定”(truce)，通过使组织成员满意于他们所扮演的角色，把组织内潜在的和明显的冲突保持在可预测的限度之内，从而提高组织这一功能模块运行的可控性。但Nelson和Winter同时也指出，坚持组织的惯例将导致相对刚性或甚至是惰性的行为，当环境条件非预期地发生变化时，它表现得不够灵活[9]，也就是说，企业文化的刚性特征出现在组织的成长阶段。
在组织的成长阶段，企业文化亦处于成长阶段，并在不断的吐故纳新过程中获取养分，不断地演化自己，提升自己的文化力以保证企业的快速成长。因此，成长阶段企业文化建设的重心是培育共同的核心价值观，从而确立起企业的主流文化。Quinn将这一过程描述为：为组织定义特
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：网上资料
- 阅读：
- 时间：2006-12-21
-
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