企业文化刚性的组织生命周期模型

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企业文化刚性的组织生命周期模型

Gross指出，既定的目标和组织“实际”所寻求的目标之间存在着差距，组织寻求的目标不是指导参与者行为的唯一目标，还必须寻求“维持”目标，也就是说，组织并不只是达成既定目标的工具，其在本质上是力图在特定环境中适应并生存下来的社会性团体）、结构的冲突
（Roethlisberger和William认为，正式结构是特意设计来规范组织成员行为以服务于特定的组织目标，与此同时，非正式结构的出现会替代、侵蚀和改变正式的结构。正式结构等同于那些独立于个体行为特征而存在的规范和行为规则，是“成本和效率逻辑”，而非正式结构是建立在具体参与者的个性及互动关系基础上的，是“情绪逻辑”，因此，正式结构与非正式结构之间一直保持着一种张力）和价值观的冲突（罗宾斯指出，价值观对于研究组织行为是十分重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础，同时它也影响着我们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，便已经形成了什么是应该的或是不应该的思维模式，它包含着对正确与否的解释，而且，它还隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更为可取。因此，价值观会使得客观性和理性变得含糊不清。而在组织的初创阶段，由于组织成员的社会化程度很低，所以，价值观的冲突成为不可避免）。因此，组织设计的关键在于整合和解决冲突的机制的建立，并在这种机制的约束下，组织成员与组织之间通过社会性活动与政治性活动实现目标的一致以及价值观念的趋同。这一过程类似于自然界的生物进化，是一个自发的过程。初创阶段的组织是一个尚未达到平衡态的开放系统，它将遵守达尔文的进化论学说，通过与环境不断地进行能量、物质和信息的交换，在整合和解决冲突机制的作用下产生自组织现象，即由无序到有序、较低的有序到较高的有序并形成组织内外各种力量的平衡——均衡或内在秩序。
组织初创阶段的战略重点是在全新的环境中求生存，因此，分析内外部环境态势、设计组织结构、组织过程及行为以及确立企业的主导战略便构成了组织战略的主要内容，其中，组织主导战略的确定是通过战略一致性的形成来实现的，为此，组织应注意四个方面的因素：焦点(locus)，即组织中哪些类型的成员参与一致性的形成；范围(scope)，即参与人员的数量比例；程度(degree)，即一致性的强度（程度）；内容(content)，即最后达成的实际意见[3]。此时，组织的知识构成，包括组织成员独自带来的或组织所面对外部和的知识，都可以用“新奇”(novelty)来描述，而对于这种新奇的知识，Carlile和Rebentisch建议采取“储存”(storage)的方式[4]。对知识的“储存”有些类似于“组织记忆”或“组织的学习曲线”[5]。由于组织的知识体系尚未结构化而处于一种混沌的状态，组织中已有的知识与新知识之间、已有知识的组成部分之间、已有知识的部分与整体之间以及新知识的组成部分之间在获得组织成员的解释和认同时可能会产生相互矛盾而形成一种张力，这种张力一方面为组织寻求新知识提供了动力，另一方面也加速了组织知识结构化的进程。
在初创阶段，由于组织中整合机制尚未完全形成，主导战略尚未确立、组织知识尚未结构化，组织成员之间尚处于磨合期，同时由于个体文化的差异性，企业尚未确立其主流文化，企业文化的特征是多文化的冲突与交流，这也决定了在该阶段必然要采取人际关系型的管理模式。很显然，由于一元的核心价值观尚未形成，并且，组织成员各具特色，这可以给组织带来多种选择上的优势，此时的企业文化具有极强的可塑性，因而是无刚性可言的，但这种企业文化是无法产生推动企业向前

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